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    人口资源、柳州人力资源、人才资源,你能分得清它们之间相互关系吗?

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    人口资源、柳州人力资源、人才资源,你能分得清它们之间相互关系吗?

    发布日期:2019-02-25 作者:小编 点击:

    柳州人力资源

    很多人习惯认为“人力资源”就是“人事”。不但认识错误且以讹传讹。这种现象在各单位屡见不鲜,少有人把错误的口称习气改正。时至今日依然分不清两者区别和概念的大有人在。


    一、人口资源:


    空间地域范围内所拥有人口总量。无论人类拥有地球还是地球拥有人类,你是其一份子,只要活在地球上,就算在“人口资源”中。全球约80亿人口资源,中国约14亿人口资源……以此类推,你所在的省、市、县有多少人口资源呢?


    二、人力资源:


    80亿人口中,有正常劳动能力的、老幼病残的、退休的、失去劳动能力的……


    能被定义为“人力资源”最少具备两个条件:


    第一、具有劳动能力。


    第二、参加劳动。


    二者缺一不可。假设你有劳动能力却不劳动,不能称为“人力资源”,只能算作“人口资源”;若已参加劳动却不付出劳动力,也只能算作“人口资源”。


    柳州人力资源可狭义定义为参加劳动的从业人员。


    广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。


    无论从事脑力劳动还是体力劳动都是劳动力,都是正常人类本自具有而同步存在且不可或缺的资源。


    任何一个参与社会生产力运转的单位组织中,每个人都是“人力资源”,无论你在任何行业从事任何工种、无论你职务高低、无论你是就业还是自创业,统统都逃不出人力资源的范围。


    三、人才资源:


    指德才兼备,在价值创造过程中起关键或重要作用的人。


    人口资源更多是一种数量概念,而人才资源更多是一种质量概念。在数量上,人口资源是最多的,它是人力资源形成的数量基础;而人才资源是人口资源和人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。在比例上,人才资源是最小的,即能从人力资源中产生,也能从人口资源中产生。


    总结:


    人口资源即包含人力资源也包含人才资源,因为后两个资源都是从人口资源中过了不同的衡量条件后定义出来的。


    人才资源即是人力资源也是人口资源,人才资源不能反包含人力资源也不能反包含人口资源。


    人口资源不一定是人力资源也不一定是人才资源。人力资源是人口资源,但人力资源也不能反包含人口资源。


    现实,“人才招聘会”确切说,叫“人口招聘会”。企业招去的或已经录用到的并非都是“人才”,大部分只是些“人力资源”,俗称“劳动力”,还有些拖拉懒散、消极怠工的人在单位里占着岗位,只是凑个编制人数而已,这样招去的都是“人口资源”。


    这回不难明白单位总体人力资源质量下降的原因其实招去的是些人口资源。


    “人力资源管理”和“人力资源管理者的角色”


    “人力资源管理”就是对参加劳动的从业人员进行配置、开发、培育、保留,乃至使用过程中进行计划、组织、指挥、控制、协调等一系活动。说白了就是如何科学有效的对劳动者进行管理,发挥劳动价值最大化。


    既然任何组织中,每个劳动者都是“人力资源”,肯定是需要有管理者存在,那谁来实施“人力资源管理”呢?


    引:(1米=10分米=100厘米。1米代表公司、10分米代表十个部门、100厘米代表一百个岗位)


    所有岗位加起来就等于一个公司(100厘米=1米),所有部门加起来也等于一个公司(10分米=1米)。


    这100个岗位里面角色不同,有代表公司执行事务的、有代表部门执行事务的、有代表岗位执行事务的。


    代表公司执行事务就是“企业级人力资源管理”,那么这个组织的总负责人就是“人力资源管理者”。


    一个完整的组织是由若干个小组织组成的,不言而喻,若干个小组织的负责人就是“人力资源管理者”,不可否认,各部门负责人都是“人力资源管理者”。


    一个单位有这么多人力资源管理者,为什么还要聘请人力资源管理者呢?


    企业级管理者、部门级管理者都不是专业的人力资源管理者,即不会也不懂如何有效管人、带人、用人、选人、留人、育人。


    所以说他们非“专业的人力资源管理者”,只是“角色上的人力资源管理者”,当然要再聘请专业的人力资源管理者。聘请来的这个人力资源管理者自然就是老师的角色、就是专家顾问的角色,来教育指导这些非专业的管理者学会专业的管人学问。


    如果这些非专业的管理者一直不学人力资源管理,那他将无法进入管理者行列,首先他不会管人带团队。即使进入了这个行列,那也是这个组织不懂管理,里面较乱,充其量只是一个戴着虚帽子的廉价劳动力而已。很多单位管理不善的原因就在这里。从全部到局部再到部分,从宏观到微观层层都不会专业的人力资源管理。


    单位需要的是这方面的专家顾问,而非聘请个总监或经理,否则永远是治标不治本。


    总:总的、全面的


    经:经营


    理:管理


    总经理:全面的经营和管理


    详释:组织的全面业务经营运作和人、财、物的.


    无论是法人兼任、股东兼任或是外聘职业经理人,必须要懂人力资源管理、财务管理、物资管理,还要懂本公司全面的业务运作。否则就不是一名合格的管理者。


    有人创业成功了,要么技术出身、要么销售出身,而对其它的三大管理并不懂,充其量只能算作一名“创业者”,并不能称之为“管理者”。所以,往往老板都不是合格的管理者。


    外聘的职业经理人也一样,只是对某一业务领域很强,但很少能把三大管理集聚于一身。所以这些人都不是管理者。只能说他们是“单一型人才”不是“综合型人才”。


    部门负责人也一样,需要对自已所辖部门内的人员团队进行管理,对本部门的财力、物资需要管理,只要不会“人、财、物”的管理,虽然只懂技术、研发、设计、销售。无论给你挂了多高的虚名,其实还是专员级别的,只不过是专员里面技术较强的,销售能力较强的,算不上是“复合型人才”,更算不上合格管理者。每个部门的负责人都是“人力资源管理者”,都要学会人力资源管理学。


    为什么有些老板不愿意外聘职业经理人来帮他管理公司呢?说白了就是不信任,怕把自己公司给管废了。很多的外聘职业经理人虽然挂着“总经理”、“总裁”、“副总”等等类似的头衔却没有实权。有的是让来充当替死鬼、有的因“非综合型人才”只给他挂个虚名而已、有的是股东兼任、有的是自家亲戚兼任。其真正的大权还在创业者手里。信任度不到位,不敢轻易授权、放权、分权。


    “总经理”、“总裁”、“副总”、“总监”、“部长”、“经理”、“主管”……这些都是“管理者的名号”,不难明白,现实单位组织中的这些岗位多数是挂着虚帽子的廉价劳动力,并不是什么真正的管理者。如果能达到了以上三个条件启用这些名称为“实称”,否则就是“虚称”。


    在招聘技术类、业务类部门负责人时一定要评测他人力资源管理方面的技能水平。


    现实的笑话:单位让人力资源部帮其它部门负责人去管他的团队成员。


    “专业人力资源管理者”是教育指导老总和部门负责人怎么管人,而不是帮企业级、部门级的管理者去管他的下属,否则就把那些级层管理者管人的权限和工具丢给了其它部门。


    再谈“人事”。


    俗语云:“安天命、尽人事”。想必你早已听过“事在人为”。


    思想运转、脑力思考、行住坐卧、言行举止、衣食住行、吃喝玩乐、生活民生、工作职业、人际交往等等一切的“思想作为”和“现象作为”统统都是“人事”。


    广义的包括了一切人与人、人与事,人与组织之间的相互关系。


    狭义的包含了“生”与“活”方方面面一切细节,说大就大,说小就小,大事小事统统都是事。


    人事指人世间的事,也指人的意识的对象。每个人来到人世间都要尽人事的,人伴随时间活在空间中的一切作为就是“人事”。


    一个动作都可以称作“人事”,乃至你的起心动念都叫作“人事”。


    通过以上解读想必已对比出“人事”和“人力资源”的区别。


    综合来说人事概念过大,已包含了“人力资源”。


    现实单位组织中出现了以“人事”为名称的岗位,在中国就是传统服务所有从业者的后勤保障工作,因工作内容过于简单普通,远不及上面解释的“人事”意涵广伸,再说通俗点儿其实就是“行政后勤”。自从人力资源管理方法论诞生后,大部分人依然改不了口,还叫“人事”。人都有惯性思维,也习惯性的认为人力资源就是做一些简单的行政及劳动力保障工作,实则不然!人力资源管理是通用专业。虽远不及人事引伸义宏大,但比起传统人事工作确实详细很多,主要是脱离了简单的保障工作,而上升成为纵横覆盖式主导全局工作。之所以一直没有在中国各企业中很好的生根发芽,就是被传统人事工作给混淆了。


    比喻:“专业人力资源管理者”此职务的角色是“国师”,不是“宰相”。这两种工作明显天壤之别。明智的老板知是给自已找了个教自已学管人的老师。


    本是个值得尊敬的职业却当成活管理工具,让你帮他去管人,这样就成了让“老师帮学生写作业”,成为笑话。不难明白这个岗位在市场的流动率怎么会这么大。


    单位中的很多老总不愿屈尊纡贵。碍于颜面不敢将此职业放到顾问的角色上。以上解释很清楚,无论职务再高,依然跑不出“人力资源”的范围。不言而喻,老总也是人力资源中的一员。


    不用多解释这下不难明白各单位:


    为什么挂着人力资源的牌子还依然做的是传统人事的工作;


    为什么口口声声喊着“人力资源”却“不懂人力资源”;


    为什么人力资源概念被抽象了、被以讹传讹了。


    也遇到不少学此专业的研究生在作者手下办事,当他们提出的问题和传统人事想法一样时,便开始去学习查找此专业开设的主修科目:管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统,统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学……


    经剖析,发现此专业学科里经济财会类的课程占比重很大。说明开设初衷是如何学会用劳动力为组织创造价值。


    通过多年工作经验和市场研究得出,此专业并不适合现实单位组织管人应用,此专业对劳动者的心里世界并不清楚,无法让从业者主观发挥劳动价值最大化。


    别说是非此专业的人分不清人事和人力资源的区别,就算是高等院校学了这个专业的学生竟然也分不清,这些学生在校期间啃了几本书,从校门出来被社会偷换概念的风气带歪了。要么没活学活用。要么教育失败,未结合现实把学问讲透。




     

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